第591章 紫微大学
宁雅娴的故事很有参考价值。
美企的平均寿命年,日企的平均寿命年,可国内企业的平均寿命,只有年。
造成这种现象的原因很多,其中很重要的一点,就是宁雅娴当初的做法。
忽略对员工自身能力的培养。
规避其短处,发扬其长处,让他一直处于自己的舒适圈,只做自己最擅长的事。短期来看,工作效率会显著提高,业绩猛然拉升。
可员工的能力并没有进步,每天做着大量重复性的工作,很快就会触天花板。
优秀的管理者应该是教育家。
会教育好每一个员工,帮助他们全方位的发展,发挥长处优势,弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态,一直在做出圈运动。
短期来看,效益不会太显著。
长期来看,却能冲破天花板,收获更大的潜力和未来价值。
周不器已经听宁雅娴讲过很多次故事,也知道了日企中诸多惨不忍睹的企业问题,臃肿、官僚,内斗、歧视,阶级固化、腐败无能……
这些显著的问题,必须要引以为戒。
不过有一个最核心的问题要学习,就是延迟满足的企业理念,把培养人才放在第一要位。
周不器把贺阳叫过来,专门说了这件事。
“日企那一套做的太极端了,他们是终身雇佣,以为一个傻子培养几十年,也能有出息。可结果就是,现在的日企,早已经没有了当年的生命力。更重要的是,他们忽略了天才的重要性。改变这个世界的不是某个自动运转的体系,而是灵光一现的某个人。”
“怎么做好平衡?”
贺阳是做管理的专家,郑重其事的说:“公司规模扩大后,就会变得因循守旧,他们觉得只要遵守流程,就能奇迹般的继续成功,于是开始推行严格的流程制度,很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认,微软、IBM、甲骨文都在走下坡路,包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才,却忽略了产品本身。”
周不器问道:“怎么突破?”
贺阳夸了他一句,“你现在做的就很好!”
周不器一头雾水,“怎么呢?”
贺阳笑道:“你用的这些人,张一明、王小船、季子安、程振平、郭鹏飞、罗济、付红亮等人,他们都很年轻,缺乏系统性的管理能力。包括许亮杰,他的管理水平……也很一般。但是,他们身上都有一个优点,就是他们都一心想着产品,而不是做管理。”
周不器点了点头,“但是这样的人往往都有着自己的骄傲,不太服从管理。”
贺阳不以为意,“我们奉行的是自由、开放、平等的企业氛围,允许一部分个性化的存在,个性就是天赋。抹杀了天赋,才是巨大的损失。光靠流程和制度做不出好产品,还需要天才般的想法。”
“一部分个性化?”
“嗯,这也是没办法的事。”贺阳点了点头,叹了口气,“并不是每个员工都有强烈的上进心。他们工作的目的,只是想有一份活下去的收入。当基本工资满足了他们的日常需求,他们就失去上进的动力了。会抱怨加班,会厌恶学习,拒绝接受不一样的观点和新鲜知识,喜欢躺在舒适圈里享受生活。”
周不器道:“人之常情。”
贺阳道:“没错,恰恰这一类的人是最多的,二八法则,全公司80%的员工基本都是这个类型。所以日企的理念就错了,他们想让每一个人都跳出舒适圈去学习、去成长,这不可能。因为这不符合人性。我们要取长补短,你安排的就很好。”
“是吗?”
“当然,你就是我见过的最厉害的天才。天赋这东西……真是没有道理可言。你明明不懂管理,可你对紫微星的架构设计和管理方式,恰恰是最正确的。可能你自己都没发现。”
周不器心头猛地一跳。
感觉很骄傲!
我靠!
我竟然是天才?
我自己都不知道。
贺阳道:“对于那20%的员工,予以重点培养,我们有内部的管理培训,还外聘了英语培训,允许他们的个性化展现,并重点提拔。对于剩下的那80%的员工,就按流程和制度去标准化管理了,就让他们在舒适圈里,在自己最适合的岗位上,成为流水线作业上的一颗螺丝钉。”
周不器眨眨眼,很奇怪这么冷酷的话,贺老板是怎么轻描淡写的说出口的。
更冷酷的话还在后面。
“螺丝钉用久了,就会生锈,所以要经常更换。互联网是科技产业,可实际上只有20%有科技含量,剩余的80%是劳动力产业,跟搬砖没什么不同。每天修改几个bug,写了多少行代码……做的是大量的重复性的工作,毫无科技含量和创新性。经验和资历没有用武之处。”
“要推崇年轻化?”
“对,公司现在平均年龄岁,我觉得非常好,千万不能像日企那样,养着一堆早就被时代淘汰的老年人。不妨定个规矩,我们员工的平均年龄,不能超过35岁。过线了,就裁员。”
“这话可不能传出去。”周不器叹了口气,“贺阳啊贺阳,你真是太冷酷了。要是别的高管有意见,你得去说服他们,我可豁不出面皮。”
贺阳差点气死。
这建议你想都不想的就采纳了,还说我冷酷?你是早就想好了,在借题发挥吧?周老板,你可真能找背锅侠。
不过,内心中更多的是欣赏。
这才是天才老板应有的御下手段。
贺阳道:“所以从公司的角度来说,我们只要去着重培养那20%的人就好了,给他们安排每天熬夜加班都完不成的指标,给他们做更深入的心理疏导,进行个体化的职业安排。剩下那80%,用制度去标准化管理就好了。”
“听起来,是比日企那一套先进不少。”
“嗯,一句话,20%的人用80%的公司资源去培养。公司福利更多的是面对那80%的人,这部分开销,占比20%也就够了。”
周不器深以为然,就觉得贺老板的见解果然深邃,是这门学问里的专家。
在此之前,二人已经基本确定了紫微星新推出的一些员工福利——5K计划。
第一,在每年的清明、端午、七夕、中秋、重阳五大传统节日中,公司会给员工赠送礼品。每个节日赠送的礼品价值200元,总计1000元。
第二,春节要发红包,每个员工发1000元。
第三,每年公司都会给员工发放1000元的慈善金,让他们拿着这笔钱去做捐款、做慈善,体现个人的社会价值。
第四,每年公司会给员工发放价值1000元的缘味奶茶消费卡。搜狐大厦这边很快就会增设两家奶茶店,方便大家享受美好的品质奶茶。
第五,公司会给每一位新婚员工随份子,每人1000元。
总共是5000元,所以叫“5K计划”。
至于出国旅游、产假补贴、重病扶助、年度体检等方面,都被贺阳给否决了。
不是因为支出过大,财政负担不起。
而是人事方面也严重缺人,一下上这么多新福利,他们忙不过来。一旦处理不好,就会落实不到位,弄巧成拙,把好事变坏事。
不如就一步步来,先从简单的做起,慢慢的完善紫微星的福利体系。
不过,福利更多的是针对那80%的普通员工。
对于剩余20%……公司必然要有更大力度的投入,不是给钱,而是能力方面的培养和指导。
周不器道:“现在社会上有一种很不好的论调,在抵制英语,说这是崇洋媚外。好在教育口的领导不糊涂,在努力地推动英语教育。哪怕当个保安,懂英语就能去国际化小区,月收入也能一两万。咱们的英语培训,要常态化。任老总都六十多岁了,还天天学英语呢,咱们的年轻人,也不能落后。”
“把英语也纳入咱们的培训体系吗?”
“我觉得可以再扩大一些,咱们可以开一个内部的大讲堂,除了培训企业价值观和管理方法之外,还可以从外面请一些专家、教授、学者来讲座。不应该限于跟公司的业务有关,可以是文学、历史、法律、哲学,也可以是天文、经济和商业。现在的大学生基本都在学书本里那点东西,就算是门门满分,也有巨大的缺陷。咱们要补充上这一块。要对优秀的人做通才性培养,有更宽的知识面,才能触类旁通。”
“这不跟大学一样了?”
“不妨叫内部大学,嗯……紫微大学。大学校园我是没时间去了,不过,抽时间来咱们的内部大学听听课,也挺好。”
贺阳默默在心中算账,点了点头,“这可是一大笔支出,而且需要时间来运作,不能太急。最好从光华学院挖一个学者过来,当这个项目的负责人。”
周不器笑着说:“慢慢来,这边的工作环境有限。等咱们的总部园区修建好了,就搞一个大礼堂,每周都有资深讲座,想一想……都是盛况。”
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美企的平均寿命年,日企的平均寿命年,可国内企业的平均寿命,只有年。
造成这种现象的原因很多,其中很重要的一点,就是宁雅娴当初的做法。
忽略对员工自身能力的培养。
规避其短处,发扬其长处,让他一直处于自己的舒适圈,只做自己最擅长的事。短期来看,工作效率会显著提高,业绩猛然拉升。
可员工的能力并没有进步,每天做着大量重复性的工作,很快就会触天花板。
优秀的管理者应该是教育家。
会教育好每一个员工,帮助他们全方位的发展,发挥长处优势,弥补短处缺失……要一直处于学习与工作并存的状态,一直在做出圈运动。
短期来看,效益不会太显著。
长期来看,却能冲破天花板,收获更大的潜力和未来价值。
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这些显著的问题,必须要引以为戒。
不过有一个最核心的问题要学习,就是延迟满足的企业理念,把培养人才放在第一要位。
周不器把贺阳叫过来,专门说了这件事。
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“怎么做好平衡?”
贺阳是做管理的专家,郑重其事的说:“公司规模扩大后,就会变得因循守旧,他们觉得只要遵守流程,就能奇迹般的继续成功,于是开始推行严格的流程制度,很快员工就把流程和纪律当做工作本身。不可否认,微软、IBM、甲骨文都在走下坡路,包括联想。他们拥有太多擅长管理流程的人才,却忽略了产品本身。”
周不器问道:“怎么突破?”
贺阳夸了他一句,“你现在做的就很好!”
周不器一头雾水,“怎么呢?”
贺阳笑道:“你用的这些人,张一明、王小船、季子安、程振平、郭鹏飞、罗济、付红亮等人,他们都很年轻,缺乏系统性的管理能力。包括许亮杰,他的管理水平……也很一般。但是,他们身上都有一个优点,就是他们都一心想着产品,而不是做管理。”
周不器点了点头,“但是这样的人往往都有着自己的骄傲,不太服从管理。”
贺阳不以为意,“我们奉行的是自由、开放、平等的企业氛围,允许一部分个性化的存在,个性就是天赋。抹杀了天赋,才是巨大的损失。光靠流程和制度做不出好产品,还需要天才般的想法。”
“一部分个性化?”
“嗯,这也是没办法的事。”贺阳点了点头,叹了口气,“并不是每个员工都有强烈的上进心。他们工作的目的,只是想有一份活下去的收入。当基本工资满足了他们的日常需求,他们就失去上进的动力了。会抱怨加班,会厌恶学习,拒绝接受不一样的观点和新鲜知识,喜欢躺在舒适圈里享受生活。”
周不器道:“人之常情。”
贺阳道:“没错,恰恰这一类的人是最多的,二八法则,全公司80%的员工基本都是这个类型。所以日企的理念就错了,他们想让每一个人都跳出舒适圈去学习、去成长,这不可能。因为这不符合人性。我们要取长补短,你安排的就很好。”
“是吗?”
“当然,你就是我见过的最厉害的天才。天赋这东西……真是没有道理可言。你明明不懂管理,可你对紫微星的架构设计和管理方式,恰恰是最正确的。可能你自己都没发现。”
周不器心头猛地一跳。
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我竟然是天才?
我自己都不知道。
贺阳道:“对于那20%的员工,予以重点培养,我们有内部的管理培训,还外聘了英语培训,允许他们的个性化展现,并重点提拔。对于剩下的那80%的员工,就按流程和制度去标准化管理了,就让他们在舒适圈里,在自己最适合的岗位上,成为流水线作业上的一颗螺丝钉。”
周不器眨眨眼,很奇怪这么冷酷的话,贺老板是怎么轻描淡写的说出口的。
更冷酷的话还在后面。
“螺丝钉用久了,就会生锈,所以要经常更换。互联网是科技产业,可实际上只有20%有科技含量,剩余的80%是劳动力产业,跟搬砖没什么不同。每天修改几个bug,写了多少行代码……做的是大量的重复性的工作,毫无科技含量和创新性。经验和资历没有用武之处。”
“要推崇年轻化?”
“对,公司现在平均年龄岁,我觉得非常好,千万不能像日企那样,养着一堆早就被时代淘汰的老年人。不妨定个规矩,我们员工的平均年龄,不能超过35岁。过线了,就裁员。”
“这话可不能传出去。”周不器叹了口气,“贺阳啊贺阳,你真是太冷酷了。要是别的高管有意见,你得去说服他们,我可豁不出面皮。”
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这才是天才老板应有的御下手段。
贺阳道:“所以从公司的角度来说,我们只要去着重培养那20%的人就好了,给他们安排每天熬夜加班都完不成的指标,给他们做更深入的心理疏导,进行个体化的职业安排。剩下那80%,用制度去标准化管理就好了。”
“听起来,是比日企那一套先进不少。”
“嗯,一句话,20%的人用80%的公司资源去培养。公司福利更多的是面对那80%的人,这部分开销,占比20%也就够了。”
周不器深以为然,就觉得贺老板的见解果然深邃,是这门学问里的专家。
在此之前,二人已经基本确定了紫微星新推出的一些员工福利——5K计划。
第一,在每年的清明、端午、七夕、中秋、重阳五大传统节日中,公司会给员工赠送礼品。每个节日赠送的礼品价值200元,总计1000元。
第二,春节要发红包,每个员工发1000元。
第三,每年公司都会给员工发放1000元的慈善金,让他们拿着这笔钱去做捐款、做慈善,体现个人的社会价值。
第四,每年公司会给员工发放价值1000元的缘味奶茶消费卡。搜狐大厦这边很快就会增设两家奶茶店,方便大家享受美好的品质奶茶。
第五,公司会给每一位新婚员工随份子,每人1000元。
总共是5000元,所以叫“5K计划”。
至于出国旅游、产假补贴、重病扶助、年度体检等方面,都被贺阳给否决了。
不是因为支出过大,财政负担不起。
而是人事方面也严重缺人,一下上这么多新福利,他们忙不过来。一旦处理不好,就会落实不到位,弄巧成拙,把好事变坏事。
不如就一步步来,先从简单的做起,慢慢的完善紫微星的福利体系。
不过,福利更多的是针对那80%的普通员工。
对于剩余20%……公司必然要有更大力度的投入,不是给钱,而是能力方面的培养和指导。
周不器道:“现在社会上有一种很不好的论调,在抵制英语,说这是崇洋媚外。好在教育口的领导不糊涂,在努力地推动英语教育。哪怕当个保安,懂英语就能去国际化小区,月收入也能一两万。咱们的英语培训,要常态化。任老总都六十多岁了,还天天学英语呢,咱们的年轻人,也不能落后。”
“把英语也纳入咱们的培训体系吗?”
“我觉得可以再扩大一些,咱们可以开一个内部的大讲堂,除了培训企业价值观和管理方法之外,还可以从外面请一些专家、教授、学者来讲座。不应该限于跟公司的业务有关,可以是文学、历史、法律、哲学,也可以是天文、经济和商业。现在的大学生基本都在学书本里那点东西,就算是门门满分,也有巨大的缺陷。咱们要补充上这一块。要对优秀的人做通才性培养,有更宽的知识面,才能触类旁通。”
“这不跟大学一样了?”
“不妨叫内部大学,嗯……紫微大学。大学校园我是没时间去了,不过,抽时间来咱们的内部大学听听课,也挺好。”
贺阳默默在心中算账,点了点头,“这可是一大笔支出,而且需要时间来运作,不能太急。最好从光华学院挖一个学者过来,当这个项目的负责人。”
周不器笑着说:“慢慢来,这边的工作环境有限。等咱们的总部园区修建好了,就搞一个大礼堂,每周都有资深讲座,想一想……都是盛况。”
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